Empregar capital humano: o custo do trabalho no Brasil

Contratar pessoas envolve mais do que pagar salários. As empresas precisam encontrar profissionais com as competências necessárias, cumprir obrigações legais e organizar o trabalho para produzir com eficiência. Quando essas condições são mais difíceis ou custosas do que em economias comparáveis, podem limitar a competitividade e o crescimento dos negócios.

No Custo Brasil, o eixo Empregar capital humano procura mensurar parte dessas dificuldades em comparação com referências internacionais, tomando como base a média dos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). A metodologia publicada pelo Observatório do Custo Brasil considera três componentes: habilidades da força de trabalho, encargos trabalhistas e judicialização e risco trabalhista.¹

Essas dimensões, porém, não significam que todo custo de empregar seja uma ineficiência. Salários remuneram o trabalho, enquanto contribuições e direitos trabalhistas integram as obrigações legais e a proteção social. A questão econômica é identificar quais fatores geram custos excedentes, reduzem a produtividade ou dificultam a formalização e o desenvolvimento das empresas.

Qualificação profissional e produtividade

A disponibilidade de profissionais com as competências necessárias influencia a capacidade de uma empresa contratar, adotar tecnologias e ampliar sua produção. Formação escolar, educação técnica, experiência e atualização profissional ajudam a determinar como os trabalhadores se adaptam às necessidades de cada atividade.

A dificuldade de preencher vagas, entretanto, não decorre necessariamente de uma falta generalizada de qualificação. Uma empresa pode enfrentar escassez de determinadas competências, oferecer remuneração pouco competitiva ou apresentar condições de trabalho que não atraem os profissionais disponíveis. Também pode precisar desenvolver internamente habilidades que ainda não encontra no mercado.

Um estudo da OCDE, publicado em dezembro de 2025, examinou a escassez de mão de obra em empresas de 34 países-membros, além do Brasil e da África do Sul. A pesquisa identificou relações entre essas dificuldades, o perfil das empresas, a adoção de tecnologias e as competências exigidas. Os efeitos variam conforme a produtividade: empresas menos produtivas podem ter dificuldades para atrair trabalhadores por oferecerem salários menores ou condições menos favoráveis, enquanto empresas mais produtivas também podem encontrar lacunas específicas de habilidades.²

O resultado evidencia que a qualificação profissional não depende exclusivamente da formação inicial dos trabalhadores. Empresas precisam investir em treinamento e atualização, enquanto instituições de ensino e políticas públicas têm papel na preparação da força de trabalho.

Quando a formação não acompanha as transformações produtivas, o recrutamento pode se tornar mais demorado e a adaptação de novos profissionais exigir investimentos adicionais. Por outro lado, a capacitação alinhada às necessidades das atividades econômicas pode ampliar a produtividade e as oportunidades de trabalho.

Quanto custa contratar formalmente

O salário bruto é apenas um dos componentes do custo de um vínculo de emprego. Conforme a legislação e as características da contratação, o empregador também precisa considerar contribuições previdenciárias, FGTS, férias remuneradas acrescidas do adicional constitucional, décimo terceiro salário, benefícios e despesas administrativas.

A composição varia conforme o regime tributário, o setor e a modalidade de contratação. A Receita Federal explica que as contribuições previdenciárias patronais incidem, como regra geral, sobre a folha de pagamento, mas há situações em que a contribuição é calculada sobre a receita.³

Por isso, não é adequado aplicar um percentual único de encargos a todas as empresas brasileiras. Uma comparação internacional precisa considerar bases de cálculo equivalentes, obrigações semelhantes e diferenças entre os sistemas tributários e trabalhistas.

O que compõe o custo da contratação?

A tabela apresenta componentes gerais, não uma fórmula universal. A incidência e o peso de cada item dependem da situação concreta da empresa e do vínculo.

O Observatório do Custo Brasil estima uma diferença de 12 pontos percentuais entre a participação dos encargos no custo total por empregado no Brasil e a referência da OCDE utilizada no estudo. Com base em dados de 2020 e em uma massa salarial formal estimada em R$ 877 bilhões, o cálculo chegou a R$ 148,6 bilhões em custo excedente associado a esse componente.¹

Esse valor é uma estimativa histórica produzida segundo a metodologia do estudo, não o total gasto pelas empresas brasileiras com encargos nem uma medição atualizada para 2026. Sua interpretação depende das premissas utilizadas e da comparabilidade entre os indicadores.

O custo da contratação influencia decisões empresariais, mas não determina sozinho o nível de emprego. Demanda, produtividade, acesso a crédito, tecnologia, remuneração e perspectivas de crescimento também interferem na decisão de ampliar ou reduzir equipes.

Segurança jurídica e riscos trabalhistas

As relações de trabalho exigem regras compreensíveis, cumprimento das obrigações e mecanismos para prevenir e resolver conflitos. Falhas de gestão, descumprimento da legislação e divergências sobre direitos podem gerar despesas administrativas, custos jurídicos e incerteza para empregadores e trabalhadores.

A judicialização integra o terceiro componente do eixo analisado pelo Observatório. Sua estimativa considera a diferença entre o número de processos trabalhistas por habitante no Brasil e a referência internacional adotada, associada ao valor médio pago aos reclamantes em causas trabalhistas. O resultado divulgado é de R$ 27,9 bilhões, com base em indicadores de diferentes períodos, incluindo valores médios de 2021.¹

Esse número exige cautela. A quantidade de processos não comprova, isoladamente, excesso de judicialização, assim como os valores pagos em ações não correspondem necessariamente a despesas que poderiam ser eliminadas. As demandas podem envolver verbas rescisórias, FGTS, adicionais, condições de trabalho e outros direitos previstos na legislação.

Os dados do Tribunal Superior do Trabalho ajudam a dimensionar a atividade judicial. Em 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 4.090.375 processos, considerando casos novos e recursos, dos quais 3.599.940 eram novas ações. No mesmo ano, foram julgados 4.000.793 processos.⁴

Esses números mostram a dimensão do sistema, mas não permitem concluir que todos os processos poderiam ter sido evitados ou que seu volume representa integralmente um custo excedente para as empresas. Para avaliar a questão, seria necessário considerar a natureza das demandas, seus resultados, os valores envolvidos e a comparabilidade com outros países.

A previsibilidade jurídica depende tanto de regras claras e procedimentos eficientes quanto do cumprimento das obrigações pelas partes. Uma gestão trabalhista adequada, a prevenção de conflitos e mecanismos eficazes de resolução de controvérsias podem reduzir incertezas sem comprometer a proteção legal.

Como esses fatores afetam a economia

Qualificação profissional, custos de contratação e segurança jurídica interagem nas decisões de investimento e organização das empresas. A dificuldade de encontrar competências pode exigir treinamento adicional ou prolongar vagas abertas. Obrigações administrativas consomem recursos, enquanto a incerteza sobre relações de trabalho pode tornar o planejamento mais complexo.

Os efeitos variam entre setores e empresas. Negócios com estruturas administrativas menores podem ter menos recursos para manter equipes especializadas, desenvolver programas de treinamento ou absorver os custos de contratações inadequadas. Isso não significa que todas as pequenas empresas enfrentem as mesmas dificuldades, mas evidencia que a capacidade de adaptação também importa.

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), do Ministério do Trabalho e Emprego, registrou 59.970.945 vínculos formais ativos no Brasil em 31 de dezembro de 2025, crescimento de 5% em relação ao ano anterior. Desse total, 40.071.636 vínculos estavam em empresas privadas.⁵

Os dados dimensionam o mercado formal, mas não medem diretamente a produtividade nem o custo de contratar. Para compreender a competitividade, é necessário observar também como as empresas utilizam as competências disponíveis, investem em treinamento, incorporam tecnologias e organizam o trabalho.

A análise precisa considerar, ainda, os efeitos sobre os trabalhadores. A formalização pode ampliar o acesso a direitos e à proteção social, enquanto a qualificação pode abrir oportunidades de remuneração e mobilidade profissional. A produtividade, por sua vez, influencia a capacidade de empresas e trabalhadores gerarem valor e sustentarem melhores condições econômicas.

Uma economia competitiva não é necessariamente aquela em que o trabalho custa menos em termos nominais, mas aquela que consegue transformar trabalho, conhecimento e investimento em maior geração de valor.

O que os indicadores do Custo Brasil revelam

As estimativas do Observatório procuram dimensionar diferenças em relação a referências internacionais, mas dependem das variáveis escolhidas, dos períodos analisados e das hipóteses utilizadas.

No componente de habilidades da força de trabalho, por exemplo, o Observatório estima quanto o PIB brasileiro poderia aumentar em um cenário hipotético de convergência do Índice de Competitividade Global para a média da OCDE. O valor de R$ 158,5 bilhões divulgado decorre desse exercício contrafactual, não de uma medição direta de recursos perdidos pelas empresas.¹

Os valores divulgados para os três componentes devem ser interpretados separadamente:

Esses valores não devem ser somados automaticamente nem apresentados como despesas atuais efetivamente realizadas pelas empresas. Eles resultam de cálculos distintos, com períodos de referência e hipóteses próprias.

As estimativas ajudam a identificar dimensões que merecem investigação, mas não substituem dados atuais nem demonstram, por si sós, as causas dos problemas. A análise econômica precisa distinguir custos observados, diferenças estatísticas e cenários hipotéticos.

Como melhorar as condições para empregar capital humano

Reduzir ineficiências nesse eixo exige ações coordenadas. A formação profissional precisa dialogar com as necessidades produtivas; as empresas devem desenvolver capacidades de treinamento e gestão; e os procedimentos administrativos precisam permitir o cumprimento das obrigações com clareza e eficiência.

Na dimensão trabalhista, simplificar processos e ampliar a previsibilidade pode reduzir custos de conformidade. Isso não elimina a necessidade de direitos, fiscalização ou mecanismos de resolução de conflitos. O objetivo é permitir que as relações de trabalho funcionem com segurança jurídica, menos desperdício administrativo e maior capacidade de planejamento.

Também é necessário reconhecer que qualificação e produtividade não são responsabilidades exclusivas dos trabalhadores. Empresas, instituições de ensino e poder público participam desse processo, seja por meio da formação, do investimento, da organização do trabalho ou das condições que favorecem a inovação.

O desafio brasileiro é criar condições para que contratar, desenvolver competências e manter relações de trabalho regulares seja compatível com a competitividade empresarial e a proteção dos trabalhadores. Isso exige identificar os custos realmente excedentes, compreender suas causas e avaliar soluções com base em evidências.

Empregar capital humano não significa apenas preencher vagas ou reduzir despesas. Significa criar condições para que o trabalho produza valor, amplie oportunidades e contribua para o desenvolvimento econômico.

O que este eixo revela

Qualificação importa: a disponibilidade de competências influencia o recrutamento, a adoção de tecnologias e a produtividade.

Contratar envolve mais do que salários: contribuições, direitos e obrigações administrativas integram o custo do trabalho, com variações conforme o enquadramento.

Segurança jurídica é parte do ambiente de negócios: prevenir conflitos e tornar as regras mais previsíveis pode reduzir incertezas, sem eliminar a proteção legal.

Os números exigem contexto: as estimativas do Custo Brasil utilizam referências e períodos diferentes e não equivalem ao total de despesas das empresas.

Onde este artigo se encaixa

Este é o terceiro de uma série de 12 artigos dedicados aos eixos do Custo Brasil.

No Como funciona o Custo Brasil?, o Movdin Explica apresenta a estrutura geral do indicador. No primeiro eixo, Abrir um negócio no Brasil: onde começam os custos, a análise aborda as despesas e o tempo necessários para formalizar uma empresa. No segundo, Financiar um negócio no Brasil: quanto custa conseguir crédito?, o foco está nas condições de acesso ao capital e no custo do financiamento.

Neste terceiro eixo, a análise avança para as condições de empregar pessoas, considerando qualificação profissional, custos da contratação e segurança jurídica. Assim, a série acompanha diferentes obstáculos que se acumulam ao longo da atividade empresarial.

Referências